Esta resposta é muito fácil: Trabalho!

Pode e deve reunir com os seus colaboradores mais diretos no sentido de os orientar sobre as tarefas que devem desenvolver no futuro imediato. Antes de avançar, decida se a reunião vai se direcionada para assuntos mais gerais ou algo mais concreto e dê especial atenção aos quatro eixos que vão fazer toda a diferença se pensados com tempo:

As reuniões de gerenciamento devem decorrer em território neutro. Dito desta forma até parece uma estratégia de guerra, o que não estará muito longe da realidade se a analisarmos aos olhos da atual competitividade no local de trabalho. Por isso escolhe um local que seja bom para ti e para a pessoa que estás a gerenciar. Faz com que estas reuniões aconteçam sempre no mesmo local.

Se por acaso estás a chefiar pessoas alocadas em infraestruturas distantes, garante que o gerenciamento é feito por telefone ou email, com a mesma regularidade que seria feito pessoalmente.

Vou confidenciar-te um segredo. A maioria dos teus colaboradores terá necessidade de falar contigo muitíssimas mais vezes do que imaginas, e mais ainda se estiverem a trabalhar ou a desempenhar tarefas novas. Á medida que o tempo vai passando as necessidades de gerenciamento vão diminuindo, muito embora não deixem de existir, podem é ser melhor programadas e mais espaçadas no tempo. A minha sugestão é fazeres um mapa para melhor orientares o teu tempo e o tempo dos teus colaboradores.

Cada pessoa é motivada pelas mais diversas razões, e procuram diferentes estímulos no trabalho que desempenham, por isso é fundamental que saibas o que motiva cada um escolhendo ferramentas e técnicas de comunicação adaptadas a cada estilo. Há pessoas que funcionam melhor com a comunicação verbal, e outras há que funcionam melhor com imagens e textos ilustrados.

Também será necessário adaptar todos os fatores acima mencionados ao tipo de colaborador, assim como a frequência das reuniões, associada ao rendimento do funcionário e da novidade do trabalho que este desempenha.

Há pessoas que precisam de um maior acompanhamento do que outras, mas se a orientação que tens de dar é excessiva, é provável que esteja na altura de avaliares se precisas mesmo dessa pessoa.

Em jeito de conclusão, é importante que assumas uma responsabilidade pessoal, se ocupas um cargo de chefia. Confia num processo justo e claro de acompanhamento das tarefas em que o colaborador saiba que terá de responder por aquilo que faz. Associa consequências concretas ao desempenho do funcionário, avaliando-o com parâmetros bem definidos, expondo as tuas expectativas e exigências atempadamente e com clareza. Acompanha o desempenho dos teus colaboradores diretos a cada etapa e implementa consequências concretas de acordo com o cumprimento efetivo ou não das expectativas. Atenção este método de avaliação e aplicação das consequências deve se feito minuciosamente e com regularidade. Não apenas na avaliação formal anual.

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Acrescentarias alguma sugestão para as reuniões de gerenciamento?

E enquanto chefe ou líder de equipa, que tipos de problemas de gerenciamento de pessoal é que achas que podes ter?